Casus: teamdynamiek GGZ instelling

In deze GGZ instelling is er een team van 24 therapeuten met 2 junior managers en 1 senior manager. Het loopt slecht met het team en de leiding heeft het gevoel dat er communicatiefouten zijn. Aan de hand van het Viable System Model wordt er de organisatie gemodelleerd, geanalyseerd en geoptimaliseerd. Met behulp van Organizational Behavior Management (OBM) wordt ongewenst gedrag gestopt en gewenst gedrag gepromoot. Onderdeel van de gehele analyse is ook het in kaart brengen van de groepsdynamiek aan de hand van de breintypen van de teamleden. Die analyse zie je hier.

Omgaan met problemen

Probleemoplossers maken ook problemen, maar zijn eerder bereid tot een compromis en willen om de lieve vrede met enige regelmaat problemen onder het tapijt schuiven. Semi-probleemoplossers doen dat ook tenzij een probleem hen voordeel biedt of te groot wordt. Van semi-probleemmakers heb je geen last tenzij je hen te weinig aandacht geeft of te veel in een hoe drukt. Probleemmakers lossen wel problemen op, maar zijn veel minder bereid tot een compromis en weigeren problemen onder het tapijt te schuiven als dit ten koste gaat van fouten, onrechtvaardigheid of de underdog.

In dit GGZ team is het duidelijk dat er veel meer leden de problemen onder het tapijt willen schuiven dan dat zij de problemen willen aanpakken. Om die reden bleef de probleemsituatie veel langer bestaan dan gezond was.

De Big Two

De Big Two zijn de twee meest abstracte assen waarlangs ons aangeboren gedrag loopt. Dit aangeboren gedrag wordt ervaren als onze “persoonlijkheid”, maar persoonlijkheid heeft geen werkelijk bestaan. In werkelijkheid gaat het om evolutionaire gedragspatronen die voortkomen uit ons breintype. Deze twee assen zijn:

  1. Van sociaal gedrag ter promotie van groespdoelen naar individualistisch creatief gedrag gericht op het maken van nieuwe doelen.
  2. Van explorerend innovatief gedrag gericht op het vinden van nieuwe doelen naar zo efficiënt mogelijk bestaande doelen bereiken.

Bij dit GGZ team zie je dat zij hun peak performance (ontspanning) vooral halen wanneer zij zich focussen op zo efficiënt mogelijk bestaande doelen bereiken en creatief bezig zijn. In tijden van stress gaan ze vooral de buiten- en binnenwereld exploreren om nieuwe doelen te vinden die hen helpen de problemen te overwinnen. Als ze noch ontspannen, noch stressen (de neutraalstand), dan is dit GGZ team vooral bezig met het verwezenlijken van de groepsdoelen. Hun huidige situatie laat zien dat een flink deel van het team gestresst is, een deel ontspannen is en een deel noch ontspannen noch gestresst.

De Big Five

De Big Five is het meest bekend als systeem voor persoonlijkheidskenmerken, maar moet dus vooral worden gezien als een meer gedetailleerde beschrijving van aangeboren gedrag gegeven het breintype van de persoon in kwestie.

In dit GGZ team valt op dat zij in tijden van stress vooral openstaan voor redeneringen en zich onthechten van de rest van de wereld (Detached). Dat betekent dat het zoeken naar nieuwe doelen vooral via nadenken en piekeren gaat. Dit GGZ team probeert zich uit de problemen te denken. De huidige situatie laat zien dat toch een flink deel van het team dit aan het doen was. Terwijl de oplossing (ontspanning) ligt in Extraversion, gevoeligheid voor materiële beloningen. Concreet betekent dit dat de sfeer binnen dit GGZ team enorm is verbeterd via OBM met het invoeren van positieve consequenties voor gewenst gedrag. Een lekkere kom soep op de korte termijn, samen lunchen op de middellange termijn en een BBQ op de lange termijn.

Ook valt op dat dit GGZ team heel laag scoort op Conscientiousness, handelingen die erop zijn gericht om lange termijn doelen te beschermen tegen korte termijn impulsen. Dit GGZ team werkte van dag tot dag met weinig tot geen lange termijn planning. Je kan zien dat bijna niemand in dit team consciëntieus gedrag vertoont ongeacht of er wordt gestresst, ontspannen of men in de neutraalstand zit. Dat betekent dat het bij de werving van nieuwe leden voor dit team handig is om breintypen te selecteren die wel beter scoren op Conscientiousness.

De Big Ten

Op het nog gedetailleerde niveau van de Big Ten zie je nog meer terug dat dit GGZ team in tijden van stress het initiatief aan de ander overlaat (Tweede viool) en de meeste teamleaden Onbewogen afstand neemt tot de problemen, terwijl een klein deel met negatieve Assertiviteit de boel onder druk zet. De huidige situatie laat zien dat dit stressgedrag behoorlijk vaak plaatsvond. Terwijl in ontspanning dit team zich juist Enthousiast en positief Assertief zich gedraagt. Het gebrek aan Conscientiousness zie je hier terug als een gebrek aan IJver. In dit GGZ team werd veel gedaan om de eigen werkzaamheden te verminderen en de lasten op het bordje van een collega te leggen.

Negatieve consequenties

Veel organisaties gebruiken negatieve consequenties om gedrag te sturen. Maar wetenschappelijk onderzoek laat klip en klaar zien dat dit veel beter gaat met positieve consequenties. De neurowetenschapper Panksepp heeft laten zien dat er in de breinstam drie verschillende plekken zijn die verantwoordelijk zijn voor de negatieve emoties die deze negatieve consequenties invloed geven:

Omdat het hier om een groot team gaat, zijn alle drie de negatieve emoties aanwezig. Maar in tijden van stress neigt dit team toch sterk om in de angst te schieten, terwijl in normale doen dit team eerder boos wordt. Dit betekent dat in tijden van stress dreigementen beter werken, terwijl in hun normale doen straf geschikter is. Voor de duidelijkheid: het is bijna altijd beter om met positieve consequenties te werken dan met negatieve consequenties. Dit deel is echter wel van belang voor de analyse, want de huidige situatie laat zien dat dit team vooral boos was en dat straffen de juiste manier bleek te zijn om ernstig ongewenst gedrag te stoppen.

Positieve consequenties

Het grootste probleem met negatieve consequenties is dat zij tot negatieve emoties leiden wat dan weer ander ongewenst gedrag oplevert. Het is dus veel beter om met positieve consequenties te werken omdat deze tot positieve gevoelens en ontspanning leiden. Dit team voelt zich het beste bij materiële beloningen zoals we al eerder hebben gezien. Door het gewenst gedrag met soep, lunch en een BBQ te belonen zijn de problemen verdwenen, is de cultuur omgeslagen en is de sfeer enorm verbeterd. Naast materiële beloningen, is dit team ook gevoelig voor sociale beloningen. Om die reden is de lunch en de BBQ natuurlijk een groepsevenement en is iedereen getraind in het geven van complimenten. Ook dat heeft sterk bijgedragen aan het oplossen van de problemen, het veranderen van de cultuur en het verbeteren van de sfeer.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *